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学年发展目标如何制定,才能真正凝聚人心,提升团队?新校长传媒2022-09-0107:00发表于重庆以下文章来源于陈辉行知工作室,作者陈辉行知录专栏陈辉行知工作室.陈辉行知工作室是广东省新一轮“名校长工作室”,是以校长为培养对象,以“师徒结对”、“定向帮扶”为主要培养形式,共同开展线上和线下的特殊教育学校办学理念、办学实践探索、教学改革探索的实体与网络
学年发展目标如何制定,才能真正凝聚人心,提升团队?
新校长传媒 2022-09-01 07:00 发表于重庆
以下文章来源于陈辉行知工作室 ,作者陈辉行知录专栏
陈辉行知工作室.
陈辉行知工作室是广东省新一轮“名校长工作室”,是以校长为培养对象,以“师徒结对”、“定向帮扶”为主要培养形式,共同开展线上和线下的特殊教育学校办学理念、办学实践探索、教学改革探索的实体与网络结合的新型工作室。
电影《天下无贼》里的一句经典台词:“人心散了,队伍就不好带了”,道出了很多管理者的无奈。如何才能凝聚人心,提升团队战斗力?
没有目标是一切管理问题的根源。没有目标,学校发展就会失去方向,团队就会缺乏动力,管理就会没有坐标。
彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》提出目标管理。在德鲁克看来,并不是有了工作才有目标,恰恰相反,正是因为有了目标,我们才能确定每个人的工作。
那么,我们的工作目标到底来自哪里呢?是上级的文件要求还是工作中的问题需要解决?从学校发展的角度,制定目标可以从三个方面进行思考。
目标来源的四个视角
选择目标就是做决策的过程。每一个决定都是一次资源的分配,不同的视角会让我们做出不同的决定。
① 使命、愿景、办学理念
使命描述了学校存在的理由和价值,决定了学校办学原则;愿景则是我们理想中学校的样子,决定了学校发展方
向;办学理念决定了学校办学特色。
战略听起来很高大上,其实,战略如同我们常说的制定发展规划,一般3年,最多不超过5年。
战略的本质是选择,学校和个人的发展在不同的阶段都会面临关键选择。需要确定做哪些正确的事,以及如何正确地做事。聚焦做什么,既能发挥优势,又能获得最大利益,这是战略最为关注的部分。
所以,愿景可以看做是长期目标,战略是中期目标,而学年目标制定的依据是学校的战略目标,即学校发展规划。
② 行业视角:政策、标杆、对手
学校的发展离不开社会大环境,关注社会经济发展、教育政策的改革是学校领导的必修课。站在行业视角看目标,你可以观察对标那些教育系统的标杆学校,你们的目标差距在哪里?与同区域的同类学校相比,也就是你们的竞争对手,你的目标是高还是低?
人们常说没有对比,就看不到差距。站在行业视角看标杆、对手学校,你是在“照镜子”,找发展标准,让学校不断向前进化。
③ 学生视角:需求、规律、满意度
满足学生的发展需求是学校存在最重要的价值。如何挖掘学生的真实需求,研究学生学习和成长的规律,激发学生的学习热情,是学校教师工作的重要目标。
如果学生的学习兴趣、发展潜力没有得到满足和激发,学校的高质量发展就很难得到保证。
④ 团队视角:意愿、能力、成长性
再美好的愿景,伟大的目标,如果没有优秀教师的执行,一切都是空中楼阁。从教师团队视角看,目标的制定与实现,与团队成员的意愿、能力和成长性息息相关。
团队目标需要有一定的挑战性,给教师成长提供空间,激发教师的能动性,又不至于太大的压力。
目标管理的四个层次
在对学校的目标进行管理,我们需要考虑四个层面。
① 学校目标
学校里不同层级的管理者,都需要了解学校的目标,只有在认知、行为和方法上与学校目标保持一致,才能推进和落实学校的发展目标。
管理者不仅要了解学校目标,还要理解学校的发展现状,目标制定的背景,熟悉目标分解情况,才能更好地制定部门、个人的目标和实施策略。
② 部门目标
部门目标一定是源于学校目标。在了解部门目标的同时,不要停留目标本身,假如你还能回归部门定位和职责,洞察部门在学校管理中的相互关系,你就能真正找到达成部门目标的有效路径。
③团队目标
学校中的团队相当于科组、级组、备课组层面,作为这一层级的管理者,不能简单地平均分摊上级的目标要求,而是根据团队发展基础,教师的个性特点,进行横向协同,充分发挥每个人的特长和潜力,协商个人目标。
④ 个人目标
千斤重担众人挑,人人头上有指标。目标的背后,是学校发展目标落实到每个人身上。理想的状态是老师们认同学校的发展目标,自愿地将个人发展与学校目标进行对接。
学校管理层要帮助老师们明确真正的个人目标,根据下属的个人目标推导工作目标。同时,要帮助老师找到完成工作目标的信心,对教师进行有针对性的辅导和支持。这样,从意愿和能力两个方面推进个人目标的落地。
目标管理的四个转化
① 目标转化为责任
教师的学期个人目标,我校称之为教师个人增值行动计划,完成工作目标,不仅是对学生成长负责,也是对自己发展负责。
怎么能让教师对目标负起责任?最简单有效的方式,就是承诺。教师在科组(级组)全体老师面前展示增值行动计划,大家相互提建议。每个人将行动计划上传至学校NAS,所有人均可相互查阅学习。期末要对照目标进行工作述职。这就是承诺,不管是口头的,还是书面的,相互建立了一个正式契约,而契约本身是有约束力的。
② 目标转化为行动计划
我校使用OKR管理目标。OKR(Objectives and Key Results),意为目标与关键成果法。相比较自上而下分解目标,OKR强调教师和部门主任共同协商设置OKR目标,重视教师的能动性,关注过程和行为,设置重点项目的里程碑事件。
管理者需要与教师进行充分沟通:一方面,沟通有关目标设定的背景、难点和障碍,教师掌握的信息越充分,制订的工作计划就越有针对性;另一方面,通过沟通,充分了解下级的问题,帮助教师减少顾虑,从而让计划的执行更有力度。
③ 目标转化为结果
什么样的目标是合适的?一份优秀的目标要符合SMART原则:目标必须是具体的(Specific);目标必须是可以衡量的(Measurable);目标必须是可以达到的(Attainable);目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);目标必须具有明确的时间期限(Time-based)。
本学期内,你计划每天坚持阅读;你计划阅读2本有关课程书籍,做读书笔记,在校内进行1次读书分享。这两份计划有区别的,前者是行为目标,很难衡量,后者是结果目标,更符合SMART原则。工作目标管理更加注重结果,没有结果,就缺少了重要的评价标准。
人与人之间的差距,更多的是工作结果的差距。有人仅仅是完成任务(行为动作),有人成果丰硕。
④ 结果转化为能力
有人用同样的方法,工作了10年,虽然也有结果,但能力并未得到提升。
如何将工作经历、结果转化能力提升?最好的方法就是复盘。管理者可以组织成员,从团队成长、流程优化、经验总结等角度,把结果转化为标准、流程、方法与团队能力。
作者 | 陈辉(广东省佛山市启聪学校校长)
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